top of page

Quel style de Management adopter selon la grille de Blake et Mouton ?

Le style de management d'un dirigeant est un élément clé pour la réussite de son entreprise.


En effet, le style de management influence la façon dont les collaborateurs travaillent, se comportent et s'engagent dans l'organisation. Il a donc un impact direct sur la performance, la qualité, l'innovation et la satisfaction des clients.


Mais comment définir le style de management d'un dirigeant ?

Existe-t-il un style de management idéal ou universel ?

Quels sont les critères pour évaluer le style de management d'un dirigeant ?


Dans cet article, je vais vous parler des différents styles de management selon la grille de Blake et Mouton, un outil d'analyse des styles de management de proximité inventé et développé par Robert R. Blake et son associée Jane Mouton dans les années 1960 ; un outil qui permet de cartographier et d’analyser les styles de management selon deux dimensions :


1/ le degré de préoccupation pour les résultats

Qui correspond à l'importance que le dirigeant accorde aux objectifs à atteindre, à la rentabilité, à la qualité et à l'efficacité.


2/ le degré d'attention pour le facteur humain

Qui correspond à l'importance que le dirigeant accorde au bien-être, aux relations interpersonnelles, aux besoins et aux attentes des collaborateurs.


Donc même si cet outil date de plus de 60 ans, il n’a jamais été d’autant actualité avec l’évolution récente des besoins des collaborateurs


Quels sont les caractéristiques, les avantages et les inconvénients de chaque style, Dans quelles situations et selon quel contexte, sont-ils adaptés ou non.


La grille de Blake et Mouton propose quatre styles principaux de management, qui se situent aux quatre coins de la grille :

1/ le directif,

2/ le persuasif,

3/ le participatif

4/ le délégatif.

5/ Il existe aussi un cinquième style, qui se situe au centre de la grille : le médiocre.


A ce niveau peut-être vous situez vous, vous-même dans l’un de ces styles

Rentrons dans le détail et voyons à qui correspond chaque style




- Le style directif :

Le dirigeant se concentre sur les objectifs à atteindre et impose ses décisions aux collaborateurs. Il contrôle étroitement le travail et n'accorde pas d'autonomie ni de participation aux salariés.


Le manager directif a un comportement très directif et peu encourageant, il explique clairement ce que le collaborateur doit accomplir, comment il doit le réaliser, où et à quel moment et surveille de près la réalisation

Il s’adresse à des collaborateurs à faible compétence et à faible engagement


Ce style est adapté aux situations d'urgence ou de crise, où il faut agir vite et efficacement.

Il peut aussi convenir aux tâches simples et routinières, où il n'y a pas besoin de créativité ni d'innovation.

Par exemple, le style directif est souvent utilisé dans l'armée ou dans les chaînes de production.


En revanche, ce style peut avoir des effets négatifs sur la motivation, la satisfaction et la fidélisation des collaborateurs, qui peuvent se sentir dévalorisés, frustrés ou stressés car on leur renvoie une image de faible compétence



- Le style persuasif :

Le dirigeant se préoccupe des résultats mais aussi du bien-être des collaborateurs. Il explique ses décisions et cherche à convaincre les salariés de leur pertinence.

Il écoute les opinions et les suggestions des collaborateurs, mais garde le pouvoir final.


Le manager persuasif a un comportement peu directif mais encourageant.

Il s’adresse à des collaborateurs qui commence à acquérir une certaine compétence et manifeste un bon engagement vis-à-vis de l’entreprise


Ce style est adapté aux situations où il faut obtenir l'adhésion et la confiance des collaborateurs, tout en conservant une certaine autorité.

Il peut aussi convenir aux tâches complexes et variées, où il faut stimuler l'intérêt et l'implication des salariés.

Par exemple, le style persuasif est souvent utilisé dans les secteurs du conseil ou de la communication.


En revanche, ce style peut avoir des effets négatifs sur la cohésion et la coordination de l'équipe, si le dirigeant ne tient pas compte des divergences ou des conflits entre les collaborateurs.



- Le style participatif :

Le dirigeant se soucie autant des résultats que du facteur humain. Il associe les collaborateurs aux décisions et favorise le travail en équipe. Il délègue une partie de son pouvoir et accorde de l'autonomie et de la responsabilité aux salariés.


Le manager participatif est peu directif mais très encourageant. Il écoute, il apporte assistance en cas de besoin, il facilite la résolution des problèmes et la prise de décision


Ce style s’adresse à des collaborateurs qui ont une compétence modérée et un bon niveau d’engagement vis-à-vis de l’entreprise


Ce style est adapté aux situations où il faut favoriser la créativité et l'innovation, en exploitant les compétences et les idées de chacun. Il peut aussi convenir aux tâches évolutives et incertaines, où il faut s'adapter aux changements et aux opportunités. Par exemple, le style participatif est souvent utilisé dans les secteurs de la recherche ou du développement.


En revanche, ce style peut avoir des effets négatifs sur la rapidité et l'efficacité de l'action, si le dirigeant perd trop de temps à consulter ou à négocier avec les collaborateurs.



- Le style délégatif :

Le dirigeant se désintéresse des résultats et du facteur humain. Il laisse les collaborateurs gérer leur travail comme ils l'entendent, sans leur donner de directives ni de feedbacks. Il n'exerce pas son rôle de leader ni son rôle de soutien.


Le manager délégatif n’est ni directif, ni encourageant car il s’adresse à des collaborateurs fortement compétents et motivés qui n'ont pas besoin d'être encadrés ni accompagnés.


Il peut aussi convenir aux tâches très spécialisées ou très diversifiées, où il faut respecter l'expertise et la liberté de chacun. Par exemple, le style délégatif est souvent utilisé dans les secteurs artistiques ou académiques.


En revanche, ce style peut avoir des effets négatifs sur la cohérence et la performance de l'entreprise, si le dirigeant ne fixe pas d'objectifs ni de règles communes.




Conclusion,

Il n'existe pas de style de management idéal, mais plutôt des styles adaptés à chaque situation, en fonction des objectifs, des collaborateurs et de l'environnement

Le « bon manager » c’est celui qui saura s’adapter à ces différents éléments


Par exemple, un manager qui adapterait un style directif avec des collaborateurs fortement compétents et motivés aura toutes les chances de les voir partir

A contrario, un manager qui adopterait un style délégatif avec des collaborateurs peu compétents et peu engagés aura à coup sûr des résultats catastrophiques


Le dirigeant doit donc être capable de moduler son style de management en fonction du contexte et du niveau de ses différents collaborateurs


Le style de management peut même évoluer

1/ en fonction des sujets :

Un collaborateur compétent dans un domaine avec qui on avait un management délégatif aura peut-être davantage besoin, au moins dans un premier temps d’un manager plus directif si on lui confie de nouvelles fonctions


2/ en fonction de la performance du moment :

Un collaborateur qui aurait des résultats en recul temporaire, aura peut-être besoin ponctuellement de plus d’encouragements ou d’encadrement



Pour finir 3 conseils pour être un manager performant


1/ S’adapter en permanence, savoir et comprendre quand diriger, quand entraîner, quand encourager, quand déléguer


2/ Être conscient des avantages et des inconvénients de chaque style, et des conséquences à court et à long terme de ses choix managériaux.


3/ Être à l'écoute du feedback de ses collaborateurs, de ses pairs et de ses supérieurs, pour améliorer en permanence son style de management et sa performance.


Des questions sur le style de management dans votre entreprise?

n’hésitez pas à me contacter !


Cet article vous plait?

Abonnez-vous et partagez!



bottom of page